Vodja je tisti, ki mu ljudje sledijo – in to ni nujno oseba, ki ima formalno moč in funkcijo. Vodenja se lahko naučimo: znanja lahko ponotranjimo, veščine osvojimo in tudi pristop lahko spremenimo, da bomo še bolj uspešni.
Šola sodobnega vodenja in komunikacije
Šola vodenja je namenjena vsem posameznikom, ki bi želeli nadgraditi svoje komunikacijske in vodstvene sposobnosti. Izvajamo osnovni in dva nadaljevalna programa, od katerih vsak obsega 5 modulov.
Temeljni program
- Modul 1: Identiteta in avtoriteta v vodenju
- Modul 2: Odnos do sebe in drugih ljudi v vodenju
- Modul 3: Ustrezna uporaba kritike in pohvale
- Modul 4: Ravnovesje čustev in razuma v vodenju
- Modul 5: Uspešno reševanje konfliktov
Nadaljevalni program
- Modul 1: Kako lahko vodja motivira svoje sodelavce in tudi sebe
- Modul 2: Odličnost komunikacije v zahtevnih situacijah
- Modul 3: Upravljanje s časom in delovni stili (Time management)
- Modul 4: Kako povečati zavzetost zaposlenih, vpliv organizacijske kulture na zavzetost in energija podjetij/organizacij
- Modul 5: Veščine timskega delovanja - doseganje sinergij pri timskem delu
Ekspertni program
- Modul 1: Oblikovanje inovativnih delovnih okolij
- Modul 2: Veščine uspešnega pogajanja
- Modul 3: Kako biti dober vodja na osnovi poznavanja medgeneracijskih razlik
- Modul 4: Učinkovito upravljanje in vpeljevanje želenih sprememb
- Modul 5: Krizne situacije – kako ravnati, komunicirati v njih in jih reševati?
Temeljni program
Modul 1: IDENTITETA IN AVTORITETA V VODENJU
Dandanes je pri vodenju izjemnega pomena zavedanje, kakšen vpliv ima vodja na svoje ljudi in katere vzvode mora uporabiti, kadar želi svojo moč uporabiti. Grajenje visoke avtoritete in moči je zahtevno delo, za katerega potrebujemo znanje o tem, kaj pomeni biti vodja v očeh drugih ljudi.
Spoznali boste:
- katera so štiri osnovna področja vodenja,
- kako izmerim svojo avtoriteto med sodelavci,
- kako vem, da imam ustrezno visoko avtoriteto,
- s čim lahko vplivam na svojo avtoriteto,
- kdaj in kako uporabiti svojo formalno in socialno moč,
- zakaj je medsebojno spoštovanje ključno za uspeh,
- ali je karizma uspešno orodje v vodenju in zakaj ne,
- kaj se bo spremenilo, ko si dvignem avtoriteto,
- katere tipe vodenja poznamo in kako izbrati ustreznega.
V tem modulu bomo delali na ozaveščanju tega, da je vodenje delo in da mu potrebno posvetiti kar nekaj časa in razmišljanja. Velikokrat v praksi srečamo zaposlene, ki so prej bili vrhunski strokovnjaki, nato pa so postali vodje. V tem prehodu niso ozavestili nove identitete oz. novega področja del in nalog. Ostajajo v identiteti strokovnjaka in velikokrat večino strokovnega dela naredijo kar sami, saj so v tem odlični (najverjetneje boljši od svojih podrejenih). Zato nalog ne delegirajo in le stežka vzpostavijo zaupanje v sodelavce.
Na delavnici bomo predstavili, katera orodja imajo v vodenju na razpolago in kako jih uspešno uporabljati. Spoznali boste tudi, v čem je razlika med formalno in socialno močjo vodje ter kako krepiti socialno moč, ki je pomembna za uspešno vodenje.
Modul 2: ODNOS DO SEBE IN DRUGIH LJUDI V VODENJU
Vabimo vas, da izstopite iz psiholoških iger, v katere se s sodelavci morda zapletate. Ljudje pogosto mnenje doživijo kot kritiko, vprašanje kot obtožbo, argument kot dokazovanje, navodila kot razkazovanje vaše moči nad njimi. Zamere, jezo, nezadovoljstvo in neznosno napetost lahko čutite v zraku. In vse to ravno v trenutku, ko vam voda teče v grlo in vam zmanjkuje časa! Veseli nas, da vas lahko pomirimo, da za vse to obstaja razlaga in rešitev.
Spoznali boste:
- kakšni so učinki starega reka, da »Vsak od nas svet vidi skozi svoja očala.«,
- kateri so osnovni načini, kako vodja doživlja sebe v vodenju,
- kako lahko za minuto pogledate skozi očala drugi ljudi, ne da bi vam oni to zamerili,
- kako razvozlati gordijski vozel različnih značajev skozi štiri osnovne življenjske pozicije:
- + + pozicija (pozicija realnosti),
- + - pozicija (pozicija večvrednosti),
- - + pozicija (pozicija manjvrednosti),
- - - pozicija (pozicija obupa),
- kako postanete psiholog in prepoznate obrambne mehanizme sodelavcev,
- kako prepoznati in prekiniti psihološko igro »power-play«,
- kako ujamete ravnotežje pred pretirano popustljivostjo in pretirano zahtevnostjo do sodelavcev.
Drugi modul je posvečen komunikaciji in medosebnim odnosom. Govorili bomo o tem, v kakšnih »življenjskih pozicijah« smo lahko v medsebojni komunikaciji. Razjasnili bomo, zakaj pride do nesporazumov in konfliktov, ko nekateri doživijo vaša sporočila kot napad in jih vzamejo osebno. Predstavili bomo, kako prepoznati, s kakšnim sogovornikom smo v stiku in kako z njimi komunicirati. Ozavestili bomo ključna področja potencialnih nesporazumov v komunikaciji in pomen vpliva referenčnega okvirja na naš odnos do sveta, do sebe in do drugih ljudi.
Modul 3: USTREZNA UPORABA KRITIKE IN POHVALE
»Povratna informacija je darilo,« slišimo vsepovsod – vendar zakaj je potem tako pogosto, da jo doživimo bolj kot nož v hrbtu? Imate občutek, da ljudje vašo kritiko jemljejo osebno? Je ne jemljejo resno? Ali obstaja način podajanja kritike, ki doseže vsakogar? Pogrešate pohvalo, ko imate občutek, da ste si jo res zaslužili? Se sprašujete, zakaj se vam to dogaja?
Veliko število neprijetnih občutkov na delovnem mestu izvira iz neustreznega kritiziranja ali premalo pohvale. Ljudje smo večkrat izgubljeni, ko imamo občutek, da nič ni prav, karkoli naredimo. Ali sploh ne vemo, kaj naj storimo, da bo prav. Kadar se nam zdi, da smo opravili nalogo odlično, pa se vsi obnašajo, kot da je to samoumevno. Zakaj ljudje to počnemo? V občutljiv pogovor podajanja in sprejemanja povratne informacije bomo vstopili z zavedanjem, da učenje in spremembe pogosto spremljajo neprijetna čustva, in se naučili, kako iz vsake takšne izkušnje odnesti kar največ.
Spoznali boste:
- zaradi katerih zablod o pohvali in kritiki pride do nesporazumov,
- povratna informacija kot sprožilec (notranjega) konflikta,
- sprožilci blokad pri sprejemanju povratne informacije: »To ni res.«, »Kdo si ti, da mi boš to govoril?« in »Če to drži, ali sem še vedno O. K.?«,
- o čem sploh govorimo, ko govorimo o pohvali in kritiki,
- kritika in pohvala sta orodji za usmerjanje k želenemu cilju – z ustrezno uporabo lahko doprineseta k učinkovitosti vašega tima pri delu,
- uporaba kritike in pohvale je kot igranje inštrumenta – naučili vas bomo nekaj osnovnih akordov,
- v katerih situacijah uporabljamo kritiko, zakaj ravno takrat in ne ob kateri drugi priložnosti,
- zelo pomembno je konsistentno pohvaliti – treba je samo vedeti, kdaj,
- tudi sprejeti pohvalo in kritiko je pomembna veščina – naučili vas bomo kako,
- vpliv čustev na razumevanje povratne informacije,
- krepitev identitete rasti namesto fiksne identitete.
Med orodji, ki jih ima vodja na voljo (pa tudi vsak v zasebnem življenju), sta ustrezna uporaba kritike in pohvale tisti, katerim vodje navadno posvečajo premalo pozornosti. Še posebej pohvalo v slovenski kulturi uporabljamo veliko premalo. Prav pohvala je pomembno orodje za krepitev želenih vedenj sodelavcev, ustrezna uporaba kritike pa orodje, ki služi za zmanjševanje nezaželenih vedenj. Udeleženci boste spoznali, kako lahko s pridom uporabljate obe orodji in kako lahko prispevate k ustvarjanju optimalnega delovnega vzdušja.
Modul 4: RAVNOVESJE ČUSTEV IN RAZUMA V VODENJU
»Razum mora vedno nadvladati čustva.« Tako so nas učili. Dober vodja je visoko inteligentna oseba. Ne pokaže svojih čustev, vedno pa razpozna čustva drugih. Nikoli ne vzkipi. Nikoli ga ni strah. V krizah vedno ohrani trezno glavo. Je res tako? Včasih pozabljamo, da smo vodje tudi ljudje in si postavimo previsoke zahteve. Kar je še huje, kmalu tudi drugi začnejo od nas zahtevati čedalje več in več. Kje se to konča? Je razum res tisto, kar rešuje vse zagate pri vodenju?
Spoznali boste:
- IQ vodje je pomemben, a še zdaleč ni najpomembnejši,
- predstavili bomo razloge, zakaj je IQ v naši družbi precenjen,
- čustvena inteligentnost ni modna muha – je pomemben faktor vodenja,
- katerih je pet osnovnih področji čustvene inteligentnosti,
- čustvena inteligentnost ni podedovana – lahko se naučimo ustrezno ravnati s svojimi čustvi in s čustvi drugih,
- za vodjo je pomembno, da se znajde tudi v območju medosebnih odnosov in socialnih mrež – govorimo o socialni inteligentnosti (SQ),
- tudi s čustvi se da upravljati – predstavili bomo osnovne strategije upravljanja s čustvi pri vodenju.
Čustva so bila dolgo časa tabu na delovnem mestu, še posebej na področju vodenja. Vodja je moral biti »neustrašen« in tisti, ki čustev ni smel kazati. Še posebej izrazito je bilo to (in je ponekod še vedno) pri moških, saj je tudi vzgoja temeljila ne tem, da fantki ne jokajo (ponekod se ti vedenjski vzorci prenašajo še danes). Udeleženci se boste na delavnici spoznali s tem, da so čustva pravzaprav gibalo za vse naše aktivnosti, naučili vas bomo, zakaj se v enakih situacijah ljudje odzivamo različno. Spoznali boste tudi, kako prepoznati čustva pri drugih in kako se na njih odzvati ter katere so osnovne strategije upravljanja s čustvi (in to niso manipulacije!).
Modul 5: USPEŠNO REŠEVANJE KONFLIKTOV
Se vam kdaj dozdeva, da je konfliktov v življenju vse več in več? Imate kdaj občutek, da vam zadeve drsijo iz rok? Bi si želeli v konfliktnih položajih ravnati drugače, kot ste ravnali? So konfliktne osebe tiste, ki vam pijejo energijo? In nekdo vam poleg tega še neprestano govori, da so konflikti dobri in koristni za delovno okolje?
Konfliktne situacije so naporne, zato je toliko bolj pomembno, da v njih ohranimo mirno kri in izpeljemo stvari čim bolj konstruktivno – v dobro naših delovnih ciljev in medosebnih odnosov na delovnem mestu.
Spoznali boste:
- kako povečati toleranco na konflikte med sodelavci in ljudmi na splošno,
- da vsak prepir ni nujno tudi konflikt,
- kako in zakaj dejansko lahko uporabite konflikte v namene razvoja,
- katerih je 5 strategij reševanja konfliktov, ki jih uporabljamo ljudje,
- lahko boste ugotovili, kakšna je vaša najbolj razvita strategija reševanja konfliktov,
- katera strategija reševanja konfliktov je pri vas najmanj izrazita in jo je koristno razviti, da boste pri reševanju konfliktov uspešnejši,
- kako prepoznati in kako ravnati s »konfliktnimi osebami«.
Udeleženci boste spoznali, katere so ključne značilnosti pojma problem in pojma konflikt in kako razločevati med njima. Predstavili vam bomo, kdaj lahko za nekoga rečemo, da jamra in kdaj, da teži - ter zakaj to ni ustrezen način reševanja problema. Na področju reševanja konfliktov boste spoznali pet strategij reševanja konfliktov, na osnovi izpolnjenega vprašalnika pa boste lahko ugotovili, katera strategija je pri vas najbolj izrazita in katera najmanj. S primeri bomo ponazorili, kdaj in s kom uporabljati katero. Prepoznali boste tudi, katerih strategij se poslužujejo vaši sodelavci, pa tudi poslovni partnerji in osebe v vašem zasebnem življenju.
Nadaljevalni program
Modul 1: KAKO LAHKO VODJA MOTIVIRA SVOJE SODELAVCE IN TUDI SEBE
Za motivacijo ni čarobne palice. So pa poti in orodja, s katerimi lahko vplivamo na njo.
Kako sodelavce pripraviti do tega, da bodo delo opravljali z visoko motivacijo? Ali je motivirati druge ljudi sploh mogoče? Koliko vpliva imamo kot vodje na motivacijo drugih? Če ga imamo – kje in kako se zadeve lotiti? Vprašanje motivacije pri delu je staro več kot polovico stoletja. Strokovnjaki nenehno raziskujejo in razvijajo nove pristope za motiviranje zaposlenih. Vedno pa se vračamo na točko, kjer ugotavljamo, da je večina motivacije zasidrane v nas samih. Kako torej naprej?
Spoznali boste:
- zakaj je za vodjo pomembno, da pozna karierna sidra svojih sodelavcev in kakšna karierna sidra poznamo,
- na podlagi česa zaposleni s podjetjem sklenejo svojo psihološko pogodbo in katere vrste psiholoških pogodb poznamo,
- kako motivirati zaposlene z različnimi psihološkimi pogodbami,
- kakšno vlogo imata pri motivaciji komunikacija in manipulacija v vodenju,
- kaj vsebujeta paketa pozitivne in negativne motivacije,
- iz česa je motivacija sestavljena,
- kako postavljanje ciljev vpliva na motivacijo zaposlenih in vodje samega.
Modul 2: ODLIČNOST KOMUNIKACIJE V ZAHTEVNIH SITUACIJAH
Komunikacija je ključna veščina tako v poslovnem kot v zasebnem življenju. In odličnost komunikacije v zahtevnih situacijah je tista, ki loči dobrega od odličnega vodje ali zaposlenega. Skozi trening z igro vlog boste na modulu lahko nadgradili komunikacijske veščine. Delali bomo tudi na primerih iz vaše prakse in prakse drugih udeležencev.
Spoznali boste:
- obnovili bomo poznavanje štirih osnovnih pozicij v komunikaciji:
- + + pozicija (pozicija realnosti)
- + - pozicija (pozicija večvrednosti)
- - + pozicija (pozicija manjvrednosti)
- - - pozicija (pozicija obupa)
- strategija in taktika profesionalne komunikacije,
- dvosmerna komunikacija in enosmerna komunikacija,
- običajni, zahtevni in težavni sogovorniki,
- kdaj lahko rečemo, da gre za zahtevno komunikacijo,
- prepoznavanje zahtevnih sogovornikov,
- prepoznavanje težavnih sogovornikov,
- kako se osnovne življenjske pozicije povezujejo s težavnostjo,
- zaželene in nezaželene čustvene reakcije v profesionalni komunikaciji,
- kako prepoznati in zaustaviti psihološke igre,
- kaj sodelavci sporočajo »med vrsticami« in kako se na ta sporočila odzvati,
- trening komunikacije z igro vlog na primerih iz prakse udeležencev.
Modul 3: UPRAVLJANJE S ČASOM IN DELOVNI STILI
Naučili vas bomo prepoznati vaš delovni stil in delovne stile sodelavcev ter njihov vpliv na upravljanjem s časom. Vsak delovni stil ima svoje prednosti in pomanjkljivosti. Ločevanje med njimi nam pomaga pri vodenju zaposlenih in organizaciji samega sebe. Večina profesionalcev se sploh ne zaveda lastnega načina, kako opravlja delovne naloge. Vsakdo ima svoj delovni stil, za katerega se mu zdi, da »se tako pač dela«. Imamo občutek, da se drugače ne da delati ali da so tisti, ki delajo drugače, čudni. Na tem področju lahko prihaja do velikega števila nesporazumov v vodenju in pri delu.
Spoznali boste delovne stile ter prednosti in pomanjkljivosti vsakega med njimi. In kmalu boste naloge med sodelavce lahko delili drugače – tako, da boste izkoristili prednosti različnih delovnih stilov in s tem povečali učinkovitost dela. Delovni stili so neposredno povezani tudi z upravljanjem našega časa. Poznavanje lastnega delovnega stila in delovnih stilov drugih nam bo zato pomagalo pri učinkovitem upravljanju s časom.
Spoznali boste:
- od kod izhajajo delovni stili vsakega posameznika,
- zakaj je pomembno, da se zavedamo lastnega delovnega stila,
- kako prepoznati svoj najbolj značilen delovni stil,
- značilnosti različnih delovnih stilov,
- katere so prednosti in pomanjkljivosti posameznih stilov,
- povezanost delovnih stilov z učinkovito organizacijo in izrabo časa,
- najpogostejši kradljivci časa pri posameznih delovnih stilih,
- vodenje sodelavcev glede na njihov delovni stil.
Modul 4: KAKO POVEČATI ZAVZETOST ZAPOSLENIH, VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA ZAVZETOST IN ENERGIJA PODJETIJ/ORGANIZACIJ
Zavzetost zaposlenih je ključen potencial za uresničevanje zastavljenih ciljev. Pričakovati, da bodo zaposleni »vsi po vrsti« tudi zavzeti na delovnem mestu, je nerealno, lahko rečemo tudi pravljično. Zavzeti zaposleni niso kar samoumevni. Zavzetosti ne moremo zahtevati, lahko pa s svojim načinom vodenja, odnosom do sodelavcev, kreiranjem ustrezne organizacijske kulture ustvarimo pogoje, ki jim bodo omogočili zaživeti. Velikokrat mislimo, da so dovolj zadovoljni zaposleni, pa vendar jih do zavzetih zaposlenih loči še dodatna dimenzija, spodbuja jo prava organizacijska kultura.
Po raziskavah iz tujine, dosegajo organizacije z moderno organizacijsko kulturo pomembno boljše rezultate in so manj občutljive na krizne razmere na trgu. Na koncu pa se vse skupaj odraža in kaže v energiji podjetja. Pokazali vam bomo, kako lahko vplivamo na vse to.
Spoznali boste:
- faktorje in dimenzije zavzetosti,
- ključne razlike med zadovoljnimi in zavzetimi zaposlenimi,
- vloga vodje pri ustvarjanju zavzetih zaposlenih,
- kaj je organizacijska kultura in kako se ustvarja,
- značilnosti tradicionalne in moderne organizacijske kulture,
- ključne razlike med tradicionalno in moderno organizacijsko kulturo,
- vpliv vodje na ustvarjanje organizacijske kulture,
- povezanost organizacijske kulture z zavzetostjo zaposlenih,
- merjenje energije podjetja/organizacije,
- kakšno je optimalno stanje posameznih energij v podjetju: energija produktivnosti, razjedanja, malodušja in energija udobja.
Modul 5: VEŠČINE TIMSKEGA DELOVANJA - DOSEGANJE SINERGIJ PRI TIMSKEM DELU
Spoznanja zadnjih let kažejo, da samo uspešni posamezniki težko premaknejo voz naprej. Moč razvoja in uspeha je v dobrih timih. Skozi praktične vaje bomo odkrivali, kaj potrebujemo za dobro timsko delovanje.
Spoznali boste:
- kakšna je osnovna razlika med timom in delovno skupino,
- kakšne pogoje je potrebno izpolniti, da omogočimo timsko delo,
- kako naj postavimo cilj, da bodo člani tima visoko motivirani za dosego cilja,
- v čem se skriva skrivnost sinergij – kakšna je enačba,
- kako lahko timske vloge doprinesejo k učinkovitosti in uspešnosti tima in spoznavanje/identifikacija timskih vlog udeležencev delavnice,
- vloga vodje v timu je izjemnega pomena – bistven je način vodenja in komunikacije,
- naravne faze razvoja tima imajo svoje značilnosti – v vodenju jih je potrebno upoštevati,
- standardi uspešnosti v vodenju tima – kateri so osnovni štirje kriteriji.
Ekspertni program
Modul 1: OBLIKOVANJE INOVATIVNIH DELOVNIH OKOLIJ
Katere kompetence bodo ključne za prihodnost, ki jo narekuje digitalizacija? Vsekakor je čas za prehod iz učečih v misleča podjetja. V mislečih podjetjih je doma inovativnost. Naj bo tudi v vašem! V sodobnem času podjetja delujejo na visoko konkurenčnem trgu. Zato sta kreativnost in inovativnost bistveni za pridobivanje konkurenčne prednosti. Zniževanje stroškov, povečevanje učinkovitosti, novi produkti in storitve, sveži pristopi za razvajanje strank ... Seznamu ni videti konca. Zahteve so višje in višje. Kako dolgo jih lahko še izpolnjujemo?
Visoke zahteve trga so v zanimivem paradoksu z inovacijami – živimo hitro in pod nenehnim pritiskom, za nastanek kreacij pa je potrebno okolje s prijetnim delovnim vzdušjem. Zato je toliko bolj pomembno, da zagotovimo delovno klimo, ki vzpodbuja posredovanje predlogov s strani zaposlenih, ter da oblikujemo učinkovit sistem, ki omogoča zbiranje predlogov takoj, ko ti nastanejo.
Skozi integrativno strateški pristop bomo predstavili:
- katere kompetence moramo razvijati za uspeh v digitaliziranem okolju,
- »osebnostno strukturo«, ki jo potrebuje inovativno podjetje,
- katere psihološke prepovedi v podjetju zavirajo inovativnost,
- katera psihološka dovoljenja dajejo inovativna okolja,
- kako naj ravna vodja, da spodbuja inovativnost svojih sodelavcev,
- kako oblikovati kulturo predlaganja,
- načine, kako oblikovati dober predlog,
- zakaj so povratne informacije o prejetih predlogih, ki jih vodja posreduje zaposlenim, tako pomembne.
Modul 2: VEŠČINE USPEŠNEGA POGAJANJA
(s sodelavci, poslovnimi partnerji in v zasebnem življenju)
Pogajamo se tako v poslovnem svetu kot tudi v zasebnem življenju. Zato je znati pogajati se veščina, ki nam koristi vse življenje. Danes novi koncept pogajanj temelji na strategiji partnerstva. Gre za novo filozofijo razvijanja odnosov med vključenimi strankami, ki imajo različne želje in cilje. Gre za sodelovanje in skupno odgovornost za urejanje določenih odnosov. To je posebna oblika »dobim dobim« strategije, ki upošteva predvsem dolgoročne interese in cilje obeh pogajalskih strani. Pogajanja so vedno uspešna takrat, ko sta obe strani zadovoljni z izidom.
Spoznajte nov (win-win) način pogajanj skozi naslednje vsebine:
- opredelitev pogajanj – kaj je in kaj ni pogajanje,
- cilji in nameni pogajanj v poslovnem svetu,
- v kakšnih okoliščinah se je smiselno pogajati,
- pozicijska pogajanja (distributivna metoda) in Harvardska pogajalska metoda (integrativna metoda),
- osnovne pogajalske pozicije – kako je smiselno začeti in kako končati pogajanja,
- kaj moramo narediti, preden se začnemo pogajati – priprave na pogajanja,
- napačne strategije v izvajanju pogajanja,
- vpliv socialne moči profesionalcev na izid pogajanj,
- posamezne faze v procesu pogajanja,
- vloga komunikacije v pogajanjih,
- vloga čustev v pogajanjih,
- so pogajanja lahko stresna in kako s stresom v pogajanjih,
- BATNA v pogajanju – strategija izhoda v sili,
- osnove strategije in taktike pogajanja ter izbor prave strategije v posameznih situacijah.
Modul 3: KAKO BITI DOBER VODJA NA OSNOVI POZNAVANJA MEDGENERACIJSKIH RAZLIK
Današnja mladina je nemogoča! Danes so mladi leni, pasivni in neodgovorni. So tudi neambiciozni in nesamostojni. Pričakujejo, da jim bomo vse prinesli na »zlatem krožniku«. Arheologi so napis s takšno vsebino našli že v starem Egiptu ter tudi v vseh kasnejših zgodovinskih obdobjih: antični Grčiji, Rimskem cesarstvu in srednjem veku. Z njim se torej arheologi in zgodovinarji srečujejo kot s stalnico, čeprav na prvi pogled vsebina deluje kot produkt zadnjega obdobja, kot sodobna vsebina.
Soočanje z mladimi je stalnica vseh obdobij naše zgodovine. In danes je tudi za vodje pomembno, da razumejo generacijo Y, to namreč ni vprašanje estetike temveč skrbi za lastno konkurenčno prednost in učinkovitost pri vodenju in komunikaciji.
Na modulu bomo predstavili:
- zakaj in v čem se generacija Y razlikuje od generacije X ter generacije Baby Boom,
- kakšne so zablode in napačna prepričanja o medgeneracijskih razlikah,
- kulturološke, socialne in psihološke razlike med posameznimi generacijami,
- vpliv vzgoje kot predpogoj za razlike,
- piramida sistema vrednost v čem so razlike med generacijami,
- osnove motivacije in vodenja generacije Y,
- sodobna in zastarela avtoriteta v menedžmentu in poslovni komunikaciji,
- karierna sidra generacije Y,
- vaja: preverjanje in spreminjanje lastnih prepričanj, povezanih s spoštovanjem generacije Y do nas in nas degeneracijo Y,
- doseganje sinergij pri medgeneracijskem sodelovanju.
Modul 4: UČINKOVITO UPRAVLJANJE IN VPELJEVANJE ŽELENIH SPREMEMB
Za spremembe pravimo, da so edina stalnica v življenju. In spreminjanje je navadno eden od prvih pogojev za uspešno delovanje podjetij in organizacij »na dolgi rok«. Zato je za vodje zelo pomembno, da znajo uspešno vpeljevati spremembe. V človeški naravi je upiranje spremembam povsem naravno.
Spremembe predstavljajo določeno tveganje in napor, zato jih zaposleni velikokrat vidijo kot nekaj, kar jih ogroža. Odpor proti spremembam je torej naraven in pričakovan, potrebno pa ga je znati minimalizirati in pomagati zaposlenim, da spremembe sprejmejo. S poznavanje psiholoških značilnosti oz. čustvenih faz, s katerimi se sooča posameznik ob spremembah, je to veliko lažje in tudi bolj učinkovito.
Govorili bomo o naslednjih vsebinah:
- zaželene in nezaželene spremembe,
- vpeljevanje sprememb,
- osnovne zakonitosti spreminjanja posameznika in skupine,
- čustven odziv posameznika na spremembo: faza imobilizacija, faza zavračanja realnosti, faza frustracije, faza poslavljanja, faza sprejemanja spremembe in graditev nove identitete,
- zastoji in težave posameznikov na posameznih nivojih,
- kako lahko vplivamo na hitrejše sprejemanje sprememb pri sodelavcih,
- ustrezne intervencije vodje v posameznih fazah,
- ustrezna dinamika vpeljevanja sprememb,
- učinkovita komunikacija ob predvidenih spremembah.
Modul 5: KRIZNE SITUACIJE – KAKO RAVNATI, KOMUNICIRATI V NJIH IN JIH REŠEVATI?
Krizne situacije se načeloma redko pojavijo na našem »jedilniku«, in vendar jih dober menedžer, vodja in drugi zaposleni morajo znati reševati! Kako reagirati v krizni situaciji? Kaj storiti, ko se vse oči obrnejo v nas? Ko zavlada panika in nam stvari uhajajo iz rok?
Krizne situacije sodijo med najbolj neprijetna doživetja. Ko je tveganje veliko, in ko vsaka napačna odločitev lahko predstavlja neljube posledice, moramo ohraniti trezno glavo in mirne živce, poleg tega pa pomiriti še druge okoli nas. To je seveda izjemno zahtevna naloga.
Pri tem nam lahko pomagajo naslednja znanja:
- ·včasih se zgodi, da nek dogodek zaznamo kot krizno situacijo, čeprav to ni – kdaj torej resnično gre za krizno situacijo,
- preden se lotimo reševanja krizne situacije, jo moramo jasno razumeti in jo sprejeti,
- kako se odzvati na zelo razburjene sodelavce in kako jih voditi,
- tudi skrb zase je pri reševanju kriznih situacij izjemnega pomena,
- zakaj je ključno ohraniti ustrezno psihološko distanco,
- kateri so najbolj primerni načini komuniciranja v kriznih situacijah,
- ali v kriznih situacijah moram obiti ali ne smemo biti empatični,
- za uspešno reševanje krizne situacije potrebujemo usklajeno delovanje na dveh ravneh – na odnosni in na vsebinski ravni.
